Salario & Vacaciones del personal de casas particulares

Para calcular la remuneración, el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (cuya competencia es la Ciudad Autónoma de Buenos Aires) ha establecido como criterio:

  1. Los valores de las remuneraciones mensuales corresponden a una jornada de trabajo de 48 horas semanales./li>
  2. Para las personas que trabajen menos de 24 horas semanales se debería tener en cuenta el VALOR HORA de la categoría que le corresponde y multiplicarlo por la cantidad de horas trabajadas.
  3. Para las personas que trabajen de 24 horas en adelante, pero menos de 48 semanales, se debe realizar una regla de tres con el valor mensual de la escala.

Si el domicilio laboral está fuera de la Ciudad de Buenos Aires se debe consultar el criterio con el Ministerio o Secretaría de Trabajo o equivalente de la provincia. Los aportes están a cargo del trabajador o trabajadora y las contribuciones a cargo del empleador o empleadora según la cantidad de horas trabajadas.

Para calcular la licencia anual (vacaciones) considerando la antigüedad en el empleo se cuenta la que tiene el trabajador o trabajadora al 31 de diciembre del año que corresponde a las mismas. Éstas se otorgan a partir del lunes o el primer día semanal de trabajo habitual a partir del 1º de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año. Se pueden fraccionar a pedido para usarla en otras épocas del año. El período continuo de licencia no puede ser menor a dos tercios del que corresponde según la antigüedad.

Las vacaciones se pagan antes de comenzarlas:

  • Antigüedad menor a 6 meses
    1. Entre cuatro y siete semanas de trabajo: un día.
    2. Entre ocho y once semanas de trabajo: dos días corridos.
    3. Entre 12 y 15 semanas de trabajo: tres días corridos.
    4. Entre 16 y 19 semanas de trabajo: cuatro días corridos.
  • Más de 20 semanas de trabajo: cinco días corridos.
  • Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
  • Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
  • Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
  • Más de 20 años: 35 días.

El trabajador o trabajadora que no pueda realizar su trabajo por una enfermedad o accidente inculpable debe recibir su remuneración durante un período de:

  1. Hasta tres meses al año si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco años.
  2. Hasta seis meses si la antigüedad en el servicio es mayor de cinco años.

La empleada o empleado debe dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra durante la primera jornada de trabajo en la que no pueda concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas, o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo, salvo casos de fuerza mayor.

No existe un mínimo de horas para percibir el aguinaldo

El sueldo anual complementario (aguinaldo) consiste en el cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual pagada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año. Cuando se extingue (termina) el contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada o empleado o sus derecho-habientes deben recibir la parte proporcional del aguinaldo en el respectivo semestre.

El personal de casas particulares goza de las siguientes licencias especiales:

  1. Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
  2. Matrimonio: 10 días corridos.
  3. Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos, hijas, padres o madres: 3 días corridos.
  4. Fallecimiento de hermano o hermana: 1 día.
  5. Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Solo para aquellos trabajadores o trabajadoras que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.

Está prohibido el trabajo de las mujeres durante los 45 días corridos antes del parto y los 45 posteriores. Si la trabajadora lo decide puede reducir la licencia anterior a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia posterior.

La trabajadora debe comunicar su embarazo en forma fehaciente con presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable de parto.

La trabajadora goza de la conservación de su empleo y de las prestaciones que le brindan los sistemas de la Seguridad Social.

En caso de despido por causa de embarazo (se presume que es por este motivo cuando el despido se produce 7 meses y medio antes del nacimiento o 7 meses y medio después, siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo) tiene derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.

Cuando el despido es por maternidad o embarazo el empleador paga una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulan (suman) a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Cuando el despido obedeciera a razones de matrimonio, el empleador paga una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará (sumará) a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Para disolver (concluir) una relación laboral ya iniciada cualquiera de las partes debe realizar el preaviso:

  • El trabajador o trabajadora con 10 días de anticipación.
  • El empleador o empleadora debe preavisar con una anticipación de 10 días cuando la antigüedad del empleado es menor a un año y 30 días si es mayor.

Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro goza de 10 horas semanales remuneradas para buscar una nueva ocupación.

Si el empleador dispone el despido sin preaviso y en una fecha que no es el último día del mes, la indemnización que sustituye el preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta el final del mes en que se produjo el despido.

¿De qué formas o por qué motivos se puede concluir el contrato de trabajo?

  1. Mutuo acuerdo: las partes deben formalizar el acto solo ante autoridad judicial o administrativa competente a la jurisdicción del domicilio de trabajo.
  2. Por renuncia del trabajador o trabajadora que se debe formalizar mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  3. Por muerte del trabajador o trabajadora: en este caso sus causahabientes según el sistema previsional vigente tienen derecho a una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  4. Por renuncia del trabajador, que se debe formaliza mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  5. Por renuncia del trabajador, que se debe formaliza mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  6. Jubilación del empleador o empleadora: se aplica lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
  7. Por muerte del empleador o empleadora: el personal tiene derecho a una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  8. Por muerte de la persona a la que se le brinda asistencia personal o acompañamiento: la trabajadora o trabajador tiene derecho a una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  9. Por despido del empleador o empleadora sin expresión de causa o justificación.
  10. Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
  11. Por abandono de trabajo: deberá previamente intimar en forma fehaciente a la empleada o empleado a que se reintegre al trabajo.
  12. Incapacitación permanente y definitiva.

Por el momento la única categoría habilitada por normativa nacional es la asistencia y cuidado de personas. Asimismo, por las diferentes situaciones sanitarias en diferentes provincias pueden estar habilitadas otras categorías. La situación es muy cambiante, por lo que conviene comunicarse con el Centro de Orientación al Ciudadano.

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